我想這是一般通則, 可以分享給還沒有太多寫履歷表經驗的人. 在自己應徵人的經歷中也看過不少這一類的. 但少部分, 真的是少部分, 能說出一個好故事的人, 還是有機會. 但在看履歷前就被刷掉囉.
Sophia
如何避免陷入在職場上求職的負面循環中，也就是每個工作都持續不到一年，甚至不到半年。問題可能出在履歷表，到底哪一種履歷表會被徵才方或人力資源主管們跳過或刪除？
· 2014-07-07 Web only 文/Iris／科技新報
針對這篇文章，有部份網友覺得這是洗腦文，幫奴隸銀行和企業主解套，如果都往負面的方向想，那麼並沒有辦法從這些文章的內容中學習到有用的東西。主要的原因是，大部分的人並不是在徵才方的那一邊，很多細節與知識經驗，或者是概念，並不如徵才方這裡擁有的資訊要多。
簡單地講，就是資訊不對稱，你知道關於職場方面的訊息與故事，未必比徵才方要多，你所知道的行情價格和數據，可能也無法和人力資源主管、徵才方相比擬。因此建議可以正面一點看待，也許會對一些人求職生涯有幫助。
這職場人才議題文章的目的，是希望告訴你市場上的現實，以及該怎麼樣應對或因應比較好，幫自己做好人生的規劃，避免重蹈前人的覆轍。
在繼續談論下去今天的主題以前，首先是一個大家關注的焦點，也就是目前台灣社會中，相對較年輕的人，很難從目前的職場中獲得理想的薪資與生涯發展，更有很多人認為，青年都離不開台灣，面對其他市場的競爭更不容易，因此對未來更絕望。事實上，在全球主要的開發中或已開發市場，特別是後者，青年失業率與青年生涯規劃的問題，遠比過去要高出許多，這是資源分配的問題，也就是戰後嬰兒潮世代掌握了相對較多的資源，他們是富有的一代，而目前的年輕一代相對會是比較貧窮的，資源分配不均。
這也沒錯，但是討論世代差異與世代正義，並不是本文的重點，繼續探討本文主題前，不論是我們的作者與讀者，都先認知這個問題與現實，才能繼續看看目前的職場人才議題中，關於履歷表的部份該怎麼來檢討與調整自己的未來？
其次，另一個焦點是，常常換工作的人，不見得每個人都是被「弄髒了履歷表」，有的情況是一直跳槽，獲得很好的加薪機會，跳了五次後，薪資與擁有的資源已經遠超過同齡的職場工作者，這樣的情況也是有的，但「相對不是大多數常換工作的人」。
再來就是，不同職場與特定領域的徵才方需求，都有很大的差異，因此在汎用職場需求的討論下，先以一般的工作機會條件為主，後面再來探討較特殊的職場需求。
好了，那我們接下來看看，在目前的職場上，一般的工作機會條件下，哪一種履歷表會被徵才方或人力資源主管們跳過或刪除？也不是他們尋找的方向？
先複習重點：
1、老闆、主管們不是你想像中的笨蛋，能夠升上去或擁有資源的，至少一半以上有過人之處，另外那些浪費社會資源，以及亂搞的，請見不賢而內自省。
2、履歷表不被刪除，才有機會面試。有機會面試，才有機會錄取。
3、凡走過必留下痕跡。你的工作經驗、工作尋找偏好，可能學習到的技能，或者是碰到不好的遭遇，有經驗的HR人員都有可能從履歷表判斷出來七、八成。
4、不要假造履歷，很容易被抓包。勞健保轉出單有上一份工作投保薪資的詳細資料與投保時間多久，即便是原公司高薪低報，還是有可以參考的地方，有經驗的HR會做reference check。
5、換工作要謹慎，避免從事落差很大的工作外，是否要急著換，累積經驗才換，都要三思而後行，就與戀愛類似，異性或同性伴侶，不是說換就就換的，都要經過複雜的思考比較好。
6、都是公司、主管的問題嗎？
不論是組織的問題、人的問題，甚至是商業邏輯的問題，市場正在改變的問題，許多在職場上碰到的事情都有很多複雜原因的，在做負面思考前，先想清楚可以避免踩到地雷。
7、這樣的重複的工作沒有成長性？
把別人規劃好的工作内容，會做，跟做熟，到成精。 甚至懂了爲什麽要這麽做，還能創新，這是好多個階段的循序進步。
8、主管、老闆都沒什麽能力，這樣做不就好了嗎？
當然有的人是豬頭，但很多時候，你碰到的人，他的專業經驗比你多，這是可能的，或者是他吸收到、認知到的資訊比你要多，因此他的想法與判斷會與你不同，凡事衝動前，先想一下，或者是和值得信任的人討論，不要輕率地自作主張。
9、好機會優先給誰？
想想看，聚餐或有好康的時候，你會找誰呢？
終於，來到本文主題了。究竟，人資與主管如何從多個履歷表中快速篩選呢？怎樣先把不通知面試的剔除掉？
如果人資或求職方的主管從人力銀行收到一份一般性質工作的履歷表，一個人有總計三年工作經驗，但是每個工作都不到半年，這位求職者被青睞的機率，相對要比同樣是總計三年工作經驗，但每個工作都有一年的人要低。
在職場的徵才方這段，都會比求職方更早發現到這個事實，也就是短期間內換了四、五次工作之後的人，覺得工作越來越難找。不論你是從人力銀行中找人力資源，或者是從獵人頭公司(尋找中高階主管人才、高階技術人才為主的人力資源仲介公司)的人才池塘中尋找，可以發現到，短期內換了很多工作的人，大多數中，成功找到工作的平均時間都比較長。
而且，如果一直找不到工作的人，或者是短期間內常更換工作的人，在幾個月中，在人才池塘中，看到這個人資料兩次以上的機率是比一般人要高的。
中型以上的公司，人資通常每天要收到相當多的履歷表或求職需求，因此必須要有快速排序、篩選的方法，甚至是在人力銀行主動搜尋人才，或將需求委託給獵人頭公司，這對跨國企業最適合。最簡單的幾個快篩方法如下，我們之後一一說明：
1、每個工作都不到半年–刪除或略過
2、兩個工作之間，無法銜接的工作間空檔太多或太長–刪除或略過
3、幾個不同的工作間，沒有專長的延續性，換言之工作內容跳動很大–刪除或略過
4、在人力銀行網站上登錄了很久的履歷表，長時間沒有做更新–刪除或略過
5、不附上自傳或文字組織能力不流暢者–刪除或略過
6、照片的品質不佳，或者是不莊重的照片，顯示未重視自己的履歷照片。(亞洲職場比較特有的情況，附上求職者照片，但歐美比較不這麼做。)–刪除或略過
7、自行創業，因為經營團隊或市場因素退出後再復出–看創業內容與當初成敗的原因後再決定
快篩狀況一：短期間內(3到5年)，每個工作都不到幾個月或半年
通常這樣的求職者，如果不是能力很好一直被挖角或跳槽升級，就會是相對在工作技能上、運氣上，以及職場規劃上，相對較弱勢的族群。除非公司有特殊需求或指定，否則這樣的履歷表，通常不會被青睞。每個工作常短期內更換，代表可能碰到不好的主管，不好的公司，或欠佳的職場環境，但也有可能這位求職者的抗壓性相對較低、情緒起伏大、運氣較差、工作技能不扎實、人際關係處理不佳。短期間常更換工作的另一個缺點，就是工作經驗不能夠好好地累積。
因此，如果你的履歷表中，有總計五年或三年工作經驗，當中有一個到二個工作是那種工作半年而已的期間，其實也沒有關係，人資還是會有機會青睞這個履歷，畢竟碰到不好的情況、運氣差，一次或二次，還是可以接受的，人資會給予機會。但如果短期內三次、四次、五次，除非是最後到了具備相當規模或者是業界評價員工訓練不錯的公司，不然很容易被人資或徵才方忽略這樣的履歷。
快篩狀況二：2、兩個工作之間，無法銜接的工作間空檔太多或太長
這種情況也算常見，不過各有各的特殊原因。有的人是為了照顧生病在家的家人，或者是懷孕生產帶小孩，幫職場工作妻子照顧小孩而停止在職場上的生涯一段時間，或者是去海外求學，或者是追求自己的人生意義，去長期旅行。但有的時候，可能是身心狀態相對較差，或剛好那個時間點真的不適合在職場上工作，運氣不好碰到壞主管或被資遣心情很差，或者是長期找不到工作的，很多情況都有。
這樣的履歷能不能受到人資的青睞，這要看機會，如果兩個工作之間的空檔長，但待過業界評價不錯的公司，對履歷還是加分的，有的人資會找來聊看看，給予復出的機會。
快篩狀況三：幾個不同的工作間，沒有專長的延續性，換言之工作內容跳動很大
類似的情況其實在目前的年輕世代比較常見，這是因為年輕的時候，很多事情還沒有想清楚，或者是要嘗試看看才會知道自己的路該怎麼走，一開始走了一些冤枉路，無可厚非。但有的人就是能夠做好規劃，減少走錯路的機會，這樣的人，無疑在職場上的求職路也會比較平順。
那麼，回到主題，如果前一年做行銷，後一年做業務，第三年做企劃，儘管這三份工作都有維持至少一年，那麼這樣的履歷，人資們會想要邀請求職者來面試嗎？
答案是機率相對也比較低。最主要的原因就是總計三年的工作經驗，卻不太能夠好好地累積這幾年的加總。當然，有的人會說，他的工作能力很強，已經掌握到這三種工作的訣竅與該注意的地方，是通才。
這樣的求職者，受到青睞的機率也是會有的，如果是找尋能夠掌握較多事務面貌的主管或幕僚，能夠有兩種到三種不同工作屬性的經驗，會是個加分沒錯，但前提是至少要有累積性，也就是不能只有一年這樣而已，而是確定有足夠累積的經驗。這樣問題又會回到求職者當初待過的公司，有沒有能夠好好地幫助求職者累積經驗，在市場上的實績如何。
快篩狀況四：在人力銀行網站上登錄了很久的履歷表，長時間沒有做更新
不否認，有些能力很強的人，在人力銀行上面登錄履歷，很快地就找到工作了，通常他們一刊登履歷，可能一週到兩週內就成功找到新的職場生涯，因為能力強、履歷漂亮，累積的經驗受到市場肯定。但這麼一來，如果履歷在104銀行上面刊登了很久，更新時間在一個月以上，這又代表著怎麼樣的情況呢？
對許多人資來說，這就意味著這名求職者，假設是待業中，有一個月以上的時間沒有找到工作。如果非待業中，那情況還好一點，可能只是履歷打開，想找看看能否受到市場的肯定。
這種情況和賣房子、租房子一樣，如果一個物件的更新時間離現在的時間太久，也就是交易成功的機率較長，也比較不會被投資人、自住客或租屋者青睞，道理是類似的。
快篩狀況五：不附上自傳或文字組織能力不流暢者–刪除或略過
人力銀行的制式履歷，其實不是很好的選擇，畢竟這是為了一般職缺而設計的，並非適用於所有的產業與大部分的工作，因此，除了人力銀行登錄你的履歷表以外，選擇自己做一份pdf格式的履歷表會更好，類似歐美求職履歷的正規履歷表樣式，更能夠讓徵才方清楚知道自己的專長和學習、工作經驗。
有一個常被忽略的問題是自傳的附件，很多求職者的自傳都寫得很短或者是文句不通順，這樣其實也會降低求職者的履歷被青睞而被通知來面試的機率。
快篩狀況六：照片的品質不佳，或者是不莊重的照片，顯示未重視自己的履歷照片
這算是亞洲職場比較特有的情況，履歷會附上求職者照片，但歐美比較不這麼做，這樣對求職者比較公平。在東方的世界裡，面向也被視為是一種專業的知識，但不是每個人都買單。但至少，你在履歷上附上的照片，最好是整齊清潔、給人的感覺市趨正面、積極的，避免頹廢、或情緒不佳的照片出現。
同時，服裝儀容最好也做打理，顯示對求職這件事情的重視。類似戀愛求偶，你不會去放一張難看的照片就交差了事，對細節注意，徵才方其實是會注意到的。
另外，目前年輕世代，尤其是女性，會附上美美的自拍照，或乳溝照，如果你是要應徵比較需要外貌的工作，確實會提高機率，但一般的職場場合，類似這樣的照片其實不適合放在履歷表，對許多HR來說不見得是加分。
如果希望因為這樣的照片來獲得加分，要小心獲得的工作內容，以及主管的心態要留意。
快篩狀況七：自行創業，因為經營團隊或市場因素退出後再復出
這完全要看創業內容與當初成敗的原因後再決定。基本上，很多人資或企業主、高階主管，對於這樣的人才還是有肯定效應的，原因是花了一千萬、三千萬，甚至是上億元學習到的經驗，可不是一般人能夠碰得到，接觸得到的寶貴事物。但是，這也要看該創業者，創業的內容與過程如何才能夠定奪。
如果是市場的因素、投資人的因素，或者是運氣的因素，幾乎沒有人會給予負面評價，但如果是因為商業邏輯，或者是人和因素，這個別評價就有差別了，被HR考慮通知來面試的機會就小了。
賣雞排，和做手機App創業、科技公司創業，本質上的差異會有，但創業者的心理是願意冒險的，有開拓性，在一些工作職缺上，有他的優勢，能夠被徵才方青睞，但如果是一般性質的工作，人資會考慮的機率會隨之降低，除了人格特質的考量外，能否和原有企業組織文化融合、相容，也是各家公司HR會考慮的重點之一 。
（本文轉載自2013.07.15「科技新報TechNews」，本文僅反映專家作者意見，不代表本社立場。）
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